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Las comisiones de servicio, tanto en territorio nacional como en el extranjero, constituyen un instrumento de gestión de personal destinado a atender necesidades temporales del servicio. El artículo 40 del Real Decreto 470/2019, de 2 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento de destinos del personal de la Guardia Civil, las define precisamente como el desempeño de cometidos de carácter profesional ordenado por necesidades del servicio, ya sea para cubrir temporalmente un puesto orgánico o para prestar determinados servicios o cometidos.
La propia existencia de una comisión de servicio parte, por tanto, de una necesidad real de la unidad receptora. Sin embargo, cuando la participación es voluntaria, la tramitación suele quedar condicionada por el informe de la unidad de destino del interesado acerca de si su salida perjudica o no al servicio. AEGC considera razonable que se valore la situación de la unidad de origen, pero entiende que esa valoración debe realizarse con criterios objetivos, homogéneos y previamente conocidos.
En la práctica, los asociados vienen trasladando que este informe puede convertirse en un elemento decisivo para autorizar o impedir la salida en comisión de servicio y que los criterios aplicados no son uniformes entre unidades. Esto provoca que dos guardias civiles en situaciones orgánicas similares puedan recibir respuestas diferentes únicamente en función de la política interna o del criterio particular seguido por la Jefatura de la unidad en la que estén destinados.
Es evidente que la salida de un componente durante uno, seis o doce meses puede generar un impacto organizativo en cualquier unidad. Precisamente por ello, el informe del mando debe valorar circunstancias concretas y comprobables: nivel real de cobertura de la plantilla, número de efectivos disponibles, personal ya ausente por comisiones de servicio u otras circunstancias, necesidades operativas previsibles y capacidad de la unidad para mantener sus cometidos esenciales.
Lo que se considera inadecuado es que la conclusión desfavorable pueda responder a una política general de informar negativamente todas las solicitudes, sin una relación suficiente con la situación efectiva de la unidad. Un criterio de esta naturaleza transforma un informe destinado a valorar necesidades del servicio en una prohibición general de facto y desplaza la decisión desde parámetros de gestión de recursos humanos hacia decisiones distintas según cada Jefatura.
AEGC ha recibido el caso de una asociada a la que se informó negativamente una comisión de servicio pese a que el propio informe de su Jefatura reflejaba un nivel de cobertura aproximado del 99 % de los puestos de trabajo. Según la información trasladada, la justificación ofrecida posteriormente fue que la política de la unidad era informar negativamente este tipo de solicitudes. Sin entrar a valorar un expediente individual, el ejemplo pone de manifiesto la necesidad de disponer de criterios comunes que eviten respuestas automáticas y permitan conocer qué circunstancias objetivas justifican realmente una negativa.
La ausencia de parámetros uniformes puede generar una diferencia sustancial de oportunidades entre el personal destinado en distintas unidades. Un guardia civil destinado en una unidad que aplica criterios favorables mientras mantenga una determinada cobertura puede acceder a comisiones nacionales o internacionales, mientras otro, con idéntica aptitud y en una unidad con una situación de personal semejante, puede ver limitada esa posibilidad por una directriz interna más restrictiva.
Esta situación produce una percepción de arbitrariedad difícilmente compatible con una política moderna y homogénea de gestión de recursos humanos. Las necesidades del servicio deben prevalecer cuando estén debidamente acreditadas, pero su apreciación no debería depender exclusivamente de criterios no escritos o variables de una unidad a otra.
La Orden INT/26/2021, de 15 de enero, que desarrolla las normas específicas para la clasificación y provisión de destinos, contempla expresamente en su artículo 29.2 que la persona titular de la Dirección General de la Guardia Civil pueda dictar instrucciones respecto del nombramiento de determinadas comisiones de servicio en las que se solicite voluntariedad o se establezcan turnos. Esta previsión demuestra que la propia normativa admite la fijación de criterios generales para ordenar esta materia cuando resulte aconsejable.
Las comisiones de servicio permiten atender necesidades de la Institución, pero también posibilitan que el personal adquiera experiencia en otros cometidos, unidades y entornos profesionales. En determinados supuestos, especialmente en comisiones internacionales o en unidades con funciones específicas, el servicio prestado puede contribuir a la capacitación y experiencia profesional del componente.
La Ley 29/2014, de 28 de noviembre, de Régimen del Personal de la Guardia Civil, define en su artículo 52 la carrera profesional a través, entre otros elementos, de la ocupación de diferentes destinos y de la progresiva capacitación mediante la formación y la experiencia profesional. Sin equiparar una comisión de servicio a la asignación definitiva de un destino, resulta razonable evitar que el acceso a experiencias profesionales temporales quede condicionado por criterios territoriales o personales no homogéneos.
La finalidad de una regulación común no sería reconocer un derecho automático a obtener cualquier comisión solicitada, ya que siempre deben prevalecer las necesidades del servicio y la idoneidad requerida. El objetivo sería que una eventual limitación se apoye en parámetros conocidos, verificables y aplicables de manera semejante en todo el Cuerpo.
Una solución equilibrada sería que la Dirección General estableciera un sistema de cupos o porcentajes máximos de personal que puede encontrarse simultáneamente en comisión de servicio fuera de su unidad, de forma similar a como la gestión ordinaria establece límites y criterios para compatibilizar otras ausencias con las necesidades del servicio.
Ese sistema podría fijar un porcentaje de referencia sobre la plantilla efectiva disponible y contemplar factores correctores según el tipo de unidad, su tamaño, el nivel de cobertura de puestos orgánicos, periodos de especial intensidad operativa y el número de componentes ya ausentes. Alcanzado el cupo, la Jefatura podría justificar la imposibilidad temporal de autorizar nuevas salidas; mientras no se alcanzara, el informe desfavorable debería responder a circunstancias excepcionales y expresamente motivadas.
De esta forma se preservaría la capacidad de mando y la operatividad de las unidades, pero se impediría que una política genérica de denegación bloquee de forma permanente la participación del personal en comisiones de servicio. Al mismo tiempo, la unidad receptora dispondría de un procedimiento más previsible para cubrir las necesidades que han motivado la propia convocatoria o designación.
Para que el sistema sea efectivo, los informes negativos deberían expresar de manera individualizada los datos y circunstancias que justifican que la salida del componente perjudica al servicio. No debería bastar una referencia genérica a necesidades de la unidad cuando sus niveles de cobertura u organización permitan objetivamente asumir la ausencia.
También resultaría conveniente que el personal pudiera conocer los criterios generales aplicables y, en caso de informe desfavorable, la motivación concreta utilizada. Ello facilitaría la transparencia, permitiría detectar desigualdades entre unidades y ofrecería a la autoridad competente para el nombramiento una base objetiva para ponderar conjuntamente las necesidades de la unidad de origen y las de la unidad que precisa cubrir temporalmente el puesto o cometido.
Por todo lo anteriormente expuesto, y con el objetivo de homogeneizar la gestión de las comisiones de servicio, garantizar las necesidades operativas de las unidades y reducir diferencias de trato no justificadas, se solicita:
1. Que la Dirección General de la Guardia Civil dicte una instrucción o directriz de ámbito nacional que establezca criterios objetivos y homogéneos para la emisión de los informes de las unidades de origen en las solicitudes o procesos de comisiones de servicio voluntarias, tanto nacionales como internacionales.
2. Que se establezca un sistema de cupos, porcentajes o límites máximos de personal que pueda encontrarse simultáneamente en comisión de servicio fuera de cada unidad, atendiendo a su plantilla efectiva, naturaleza, tamaño, nivel de cobertura y necesidades operativas.
3. Que se determine qué circunstancias objetivas deben valorarse para considerar que la salida de un componente perjudica al servicio, incluyendo al menos la cobertura real de puestos, efectivos disponibles, ausencias concurrentes, previsiones operativas y capacidad para mantener los cometidos esenciales de la unidad.
4. Que los informes desfavorables sean individualizados y suficientemente motivados, evitando fórmulas genéricas o políticas internas de denegación sistemática que no se correspondan con la situación real de recursos humanos de la unidad.
5. Que, cuando la unidad mantenga los niveles mínimos de cobertura que se establezcan y no concurran circunstancias operativas excepcionales, el criterio general sea facilitar la participación voluntaria del personal que reúna los requisitos en las comisiones de servicio ofertadas.
6. Que el informe de la Jefatura de la unidad de origen constituya un elemento de valoración de las necesidades del servicio, pero que su contenido pueda ser ponderado por la autoridad competente para el nombramiento junto con la necesidad existente en la unidad receptora y el resto de circunstancias concurrentes.
7. Que, cuando el número de solicitantes supere el cupo de personal que pueda ausentarse simultáneamente de una unidad, se establezcan criterios de prioridad objetivos, tales como idoneidad para la comisión, experiencia, cualificación, rotación y participación previa, evitando que la selección dependa exclusivamente de decisiones discrecionales no previamente definidas.
8. Que los criterios, cupos y procedimientos establecidos sean conocidos por el personal y por sus representantes profesionales, y que se revise periódicamente su aplicación para detectar diferencias injustificadas entre unidades o mandos territoriales.
9. Que se analicen de forma periódica los datos de solicitudes, informes favorables y desfavorables y nombramientos de comisiones de servicio, desagregados por unidades, con el fin de garantizar una aplicación equilibrada y homogénea en todo el territorio nacional.
